Molts centres escolars estan immersos en processos de transformació i millora amb l’objectiu d’aconseguir un sistema educatiu de qualitat i equitatiu, on s’aconseguixi l’educació integral de l’alumnat i on l’aprenentatge, no tan sols millori la seva expectativa vital en capacitat i benestar, sinó també reverteixi en una societat més cohesionada i capaç de donar resposta als reptes globals, formant ciutadanes i ciutadans lliures i responsables.
És especialment rellevant evidenciar que tota transformació implica, necessàriament, canvis tant a nivell metodològic com organitzatiu i aquests no són gens fàcils d’aconseguir. Aquest fet es tradueix en la importància d’entendre el canvi com un procés complex i extens en el temps, que requereix etapes i inclou diferents fases en cadascuna d’aquestes etapes.
Tenim per davant una gran necessitat i no menor repte. Per aquest motiu, es requereix una escola versàtil i reflexiva, capaç d’actualitzar-se i prendre decisions. Cal organitzacions que aprenguin, que s’enfrontin a les adversitats i on existeixi un fort lideratge, sense oblidar que aquest lideratge ha de ser distribuït, per tal de recollir la veu i el compromís de tota la comunitat (docents, equip pedagògic, alumnat, famílies, altres agents del centre).
En definitiva, cal desenvolupar processos de canvi i millora programats i ordenats, i és aquí on té vital importància la funció assessora: l’assessorament com a ajuda sistemàtica i planificada als processos de canvi i millora de la pràctica educativa.
És impossible plasmar en aquest article les diferents etapes o fases en que es divideix aquest procés, els rols de l’assessor i de l’equip impulsor, les relacions amb aquest equip, la gestió de les emocions que, paradoxalment, és la gran oblidada però primordial tenir-la en compte com a garant del sosteniment del compromís, i molts altres matisos. Però sí m’agradaria fer èmfasi, partint de la meva modesta experiència com a assessora, d’alguns aspectes que m’han ajudat molt a portar a terme aquesta funció i han estat valorats molt positivament pels membres de l’equip assessorat.
- Sessions prèvies a l’inici de l’assessorament amb l’Equip Directiu del centre.
- Reducció de la dimensió del canvi.
- Avaluació com eix principal de l’assessorament.
1. Sessions Equip Directiu
L’assessorament porta implícit moltes hores de preparació per part de l’assessora així com moltes hores d’implicació per part de l’equip impulsor del centre. S’han de prioritzar esforços i recursos. Els recursos més escassos són el temps i l’energia. El temps és prioritari i l’energia una emoció, que afecta tant a la sostenibilitat com la coresponsabilitat. Dit d’una altra manera, és primordial planificar amb l’equip directiu què suposa aquest assessorament, quins factors són de vital importància tenir en compte i com els hi donarem resposta. L’equip directiu ha de ser conscient del procés que iniciem, del que implica, de les possibles repercussions i, en definitiva, del compromís que suposa. Ha de donar el seu vist i plau i el tret de sortida.
Dins d’aquest nivell d’assessorament es faran les actuacions referides a:
- Integrar a la PGA (Programació General Anual), el canvi metodològic o organitzatiu que es vol portar a terme. És de vital importància per l’èxit de l’assessorament, que existeixi un instrument que permeti planificar els mecanismes d’anàlisi i recollida de la informació, així com un marc de programació i gestió.
- Crear un equip impulsor, format preferentment per un representant de l’equip directiu, coordinador de cada cicle / comunitat i docents voluntaris de cada cicle.
- Garantir la implicació i transferència del claustre. Aquest s’ha de convertir en protagonista del procés, ha de ser partícip, que vegi tant la importància com la necessitat del canvi i, alhora, pugui reflexionar sobre ell. La transferència suposa presa de consciència, llenguatge compartit, sentiment de pertinença i valor cap a la persona. Hem de ser capaços de transmetre les tres grans fonts de motivació: autonomia, domini i propòsit.
- Tenir present la necessitat de formació del professorat. Reflexionem conjuntament respecte a com capacitar els docents que desenvolupen el projecte, quin suport formatiu o acompanyament pot ser necessari.
- Establir ponts de comunicació viable, on sigui fàcil la celebració dels èxits i on es pugui informar en tot moment a la comunitat educativa dels avenços i assoliments aconseguits.
- Assegurar el benestar i compromís dels docents. S’ha de tenir en compte com es portarà a terme, durant el canvi, l’acompanyament al docent. Preveure com ajudar al docent tot inspirant-li confiança. Les persones no tenen por a canviar, tenen por a perdre o fracassar. Perdre el que tenim fa por, i la por paralitza. Tenim present, reflexionem sobre:
- Com es farà el seguiment i observació del benestar del docents (inseguretat, ansietat, estrés, etc.). Accions d’escolta i suport.
- Qui vetllarà per resoldre conflictes o minimitzar les crisis.
- Com garantir el sosteniment del compromís.
- Fixar un calendari de les sessions, des d’un inici. La prèvia planificació és essencial pel bon funcionament de l’assessorament.
- Decidir l’espai i organització de les trobades.
2. Reducció de la dimensió del canvi.
Reduir la dimensió del canvi sempre ajuda. Cal “trossejar” el canvi per fer-lo més viable, més segur. Les petites passes en la bona direcció ens porten més lluny que un gran salt fet amb por. En aquest sentit poso l’accent en la tipologia de projecte que cal iniciar. Sóc de la creença que no s’ha de començar fent canvis estructurals a gran escala, aquests només s’han de portar a terme quan estem segurs de la transformació que volem implementar, quan hem validat hipòtesis. Hem de tenir molt present que el canvi:
- És un procés, no un succés, i demana temps.
- Suposa aprendre noves formes d’actuar i noves formes de pensar.
- Comporta confusió i resistències, moments de “desequilibri” i errades.
- Suposa riscos i pot ser dolorós.
Com a assessora i, partint d’aquesta premisa, aconsello treballar amb experiències acotades, amb l’objectiu de generar un prototip per aprendre que permeti la iteració contínua fins a poder validar-lo. Iniciem els canvis a petita escala, amb poc professorat i alumnat implicats. No es pot començar amb canvis estructurals, on la possibilitat d’assaig-error és molt més complicada per la complexitat de l’aplicació del projecte. Cal començar per iniciatives, experiments, hipòtesis de treball, assaigs, experiències acotades que et permetin aprendre, validar hipòtesis, avaluar, observar, detectar errors, implementar millores i liderar abans de convertit-lo en projecte transformador a gran escala.
En processos d’innovació i transformació, aprendre és un objectiu. Aquest aprenentatge s’ha de basar en l’experiència, fent un ús positiu de la incertesa i tenint molt present que la voluntat de canvi comporta risc i atreviment per afrontar-lo. El fracàs no és equivocar-se, és no aprendre.
“Unes vegades es guanya, d’altres s’aprèn”
Un altre aspecte important és la planificació d’aquest projecte a petita escala. Abans de començar qualsevol canvi o millora hem de planificar conjuntament, equip directiu, impulsor i assessora. Aquesta planificació ha de tenir uns aspectes essencials:
- Definició del repte. Plantejament i concreció del repte definit.
- Proposta del projecte prototip (PP). Descripció a grans trets de quina necessitat dóna resposta.
- Aprenentatge. Què volem aprendre amb el PP.
- Pla d’Acció.
- Accions: (Què) Accions clau a realitzar abans, durant i després de la implementació del PP.
- Temporalització: (Quan) Calendari de les accions del PP.
- Agents implicats: (Qui) Persones que intervenen en les accions.
- Avaluació. Indicadors d’èxit i sistemes d’avaluació del PP
- Documentació. Sistema de documentació del procés
- Comunicació i transferència. Accions de comunicació durant tot el procés. Transferència posterior per escalar el PP.
- Recursos materials TIC/TAC. Quins recursos materials i TIC/TAC es necessiten.
- Recursos organitzatius.
3. Avaluació
L’impuls de la cultura avaluativa constitueix un eix prioritari que, juntament amb la innovació i la recerca, actuen com a motor de millora i de transformació educativa. Un cop determinat l’eix de l’assessorament, és prioritari definir i dissenyar tant els indicadors, com els instruments d’avaluació que permetin avaluar els canvis i transformacions que es portaran a terme. Aquesta avaluació ha de ser de formativa ja que ha de permetre la possibilitat d’introduir millores constants durant el procés per tal d’identificar i constatar què és susceptible de ser modificat.
L’avaluació s’ha de moure en tres eixos vertebradors: aplicació, qualitat d’execució i impacte. Conjuntament amb l’equip directiu i l’equip impulsor s’ha de dissenyar, tant els indicadors d’avaluació, com els instruments necessaris per poder aplicar-los.
autoria: CRP Vallès Occidental IV
Grup 10: CRP del Tarragonès, CRP del Vallès Occidental IV, CRP del Segrià, CRP de La Cerdanya, CRP de Santa Coloma de Gramenet, CRP del Vallès Oriental III, CRP de Ciutat Vella
